Former ses équipes n'est plus seulement une bonne pratique : en Belgique, c'est une obligation légale structurée. La loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail — le volet formation du « deal pour l'emploi » — a institué un droit individuel à la formation pour chaque travailleur. Voici ce qu'elle exige concrètement, et ce qui a changé début 2026.
Un droit individuel inscrit dans la loi
Chaque travailleur occupé à temps plein bénéficie d'un droit individuel à la formation : quatre jours en 2023, cinq jours par an à partir de 2024. Ce droit est proratisé selon le régime de travail et le temps d'occupation. Sont prises en compte les formations formelles comme les formations informelles (directement liées au travail), y compris les matières relatives au bien-être au travail.
Qui est concerné ?
Le seuil d'effectif détermine l'étendue de l'obligation : les employeurs d'au moins 20 travailleurs doivent garantir les cinq jours ; ceux qui occupent de 10 à moins de 20 travailleurs relèvent d'un régime dérogatoire d'au minimum un jour par an, à fixer avant le 30 septembre de chaque année ; ceux de moins de 10 travailleurs sont exclus du champ de la loi, sans préjudice d'initiatives sectorielles ou volontaires. Une convention collective sectorielle rendue obligatoire peut moduler le nombre de jours, sans jamais descendre sous deux jours ni réduire les droits déjà acquis.
Les jours non pris ne se perdent pas
Le solde de jours non épuisés en fin d'année est reporté sur l'année suivante, sans amputer le crédit de celle-ci. La loi impose qu'à partir de 2024, chaque travailleur à temps plein bénéficie d'au moins cinq jours de formation en moyenne par an sur une période de cinq ans ; au terme de chaque période, le compteur repart à zéro. Précision utile : lorsqu'une formation est suivie en dehors de l'horaire habituel, les heures donnent droit à la rémunération normale, sans sursalaire.
Le plan de formation annuel, avant le 31 mars
Les entreprises d'au moins 20 travailleurs doivent en outre établir, une fois par année civile, un plan de formation. Le calendrier est précis : projet communiqué au plus tard début mars, avis du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale pour le 15 mars, contenu arrêté au plus tard le 31 mars. Le plan doit couvrir formations formelles et informelles, contribuer à résorber les métiers en pénurie du secteur et porter une attention particulière aux travailleurs de 50 ans et plus, aux groupes à risque, aux personnes d'origine étrangère et aux personnes en situation de handicap. Il est conservé dans l'entreprise et accessible aux travailleurs sur simple demande ; aucune sanction spécifique n'est prévue à ce jour.
Le Federal Learning Account est supprimé
L'enregistrement obligatoire des formations dans le Federal Learning Account (FLA) a été abrogé par la loi du 14 janvier 2026, avec effet au 1er janvier 2026. Sigedis conservera les données existantes jusqu'au 31 décembre 2026, avant leur effacement définitif. Le gouvernement a annoncé son intention de créer, à l'horizon 2027, un « Individual Learning Account » géré indépendamment des employeurs. Attention toutefois : la suppression du FLA ne supprime ni le droit individuel à la formation ni le plan de formation annuel.
Tenir le registre sans en faire un fardeau
Sans outil central imposé, la charge de la preuve revient de facto à l'employeur : qui a suivi quoi, quand, avec quelle attestation ? C'est précisément le rôle d'une plateforme de gestion de la formation comme Remind-R : historique nominatif des sessions et présences, certificats numérotés vérifiables par QR code et exports prêts pour la concertation sociale — de quoi documenter les cinq jours sans tableur ni ressaisie.