In België worden arbeidsrelaties in loondienst hoofdzakelijk geregeld door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Sinds de wet van 26 december 2013 over het « eenheidsstatuut » (van kracht op 1 januari 2014) zijn de opzeggingsregels tussen arbeiders en bedienden dichter bij elkaar gebracht, al blijven beide statuten bestaan. Verschillende types overeenkomsten bestaan naast elkaar.
De overeenkomst van onbepaalde duur
De overeenkomst van onbepaalde duur is de standaardregel: als de partijen niets hebben bepaald, of als de voorwaarden voor een ander type niet vervuld zijn, wordt de overeenkomst geacht voor onbepaalde duur te zijn gesloten. Ze vereist in principe geen enkele vormvereiste en kan zelfs mondeling worden gesloten, al is een geschrift sterk aanbevolen.
De overeenkomst van bepaalde duur
Deze wordt gesloten voor een afgebakende periode en eindigt automatisch op de vervaldag, zonder opzegging. Ze moet in principe voor elke werknemer schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk bij de indiensttreding; zo niet wordt ze geacht voor onbepaalde duur te zijn gesloten. Het sluiten van opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur is, behoudens uitzonderingen, aan banden gelegd.
De overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk
Hier bakent niet een duur maar een welbepaalde taak de overeenkomst af. Net als bij bepaalde duur moet ze uiterlijk bij de indiensttreding schriftelijk worden opgesteld, anders wordt ze vermoed van onbepaalde duur te zijn.
De vervangingsovereenkomst
Hiermee kan een werknemer worden vervangen van wie de uitvoering van de overeenkomst is geschorst (ziekte, verlof…), om een andere reden dan werkgebrek of staking. Een geschrift is verplicht vóór de indiensttreding, met vermelding van onder meer de reden van de vervanging en de identiteit van de vervangen werknemer.
Uitzendarbeid
Uitzendarbeid berust op een driehoeksverhouding: het uitzendbureau (de enige juridische werkgever), de uitzendkracht en de gebruiker. Alleen erkende bureaus mogen ze organiseren, uitsluitend voor tijdelijk werk binnen wettelijk omschreven motieven (vervanging, tijdelijke vermeerdering van werk, uitzonderlijk werk, instroom…). Het beginsel van gelijke behandeling vereist een loon dat minstens gelijk is aan dat van een rechtstreeks aangeworven werknemer. Dit stelsel valt onder de wet van 24 juli 1987 en cao nr. 108.
Veel modaliteiten (premies, anciënniteit, afwijkingen) variëren naargelang de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten; bij twijfel raadpleegt u best de FOD Werkgelegenheid of uw paritair comité.